劳动争议胜诉的关键

案例一：某企业发现一个问题员工，长期以来存在假借服务客户的机会，伪造客户拜访时间记录或者故意延长申报客户拜访时间，借机处理私事的情况。

企业采集到的证据包括该员工伪造的客户签名拜访单据、该员工在客户拜访期间去医院就诊的记录，客户的口头以及微信记录证明该员工伪造拜访记录等。

企业决定依据员工手册予依据严重违纪解除劳动合同，但是存在如下方面的证据瑕疵：

1）客户的口头及微信记录证明不是书面证据，证明效力较弱。

2）伪造的客户签名无法证实是该员工本人签字，因此无法直接证明该员工伪造记录。

3）医疗记录虽然属实，但是很难直接证明该员工在该期间未履行工作职责。

4）员工手册中虽然有涉及到商誉损害等，但是很难根据该事实、该员工行为直接确定给企业造成的损失金额。

因此从上述事实上看，企业以严重违纪为依据直接解除劳动合同缺乏必要的法律依据。

案例二：某外企管理职位的员工递交了辞职申请，在处理辞职的流程中，外籍总经理发现该员工删除了电脑中的公司生产经营所需的必要文件，同时在履职过程中存在多项违规的行为。

在进一步调查中，总经理发现公司的人力资源经理、设备维护员与该问题员工之间串通，严重损害公司利益的行为。面谈中，愤怒的总经理当场口头解除了这三个员工的劳动合同。

但是，该事件的处理过程中，也存在较为明显的取证瑕疵：

1） 员工的履职违规行为缺少切实有效的书面材料证明和支持；

2） 和员工的面谈过程中，公司未保留相应的书面或者电子面谈记录；

3） 员工的违纪行为在员工手册中无明确的对应部分和条款，单方面解除劳动合同关系缺乏书面依据。

回顾整个事件，总经理在冲动之下做的单方面解约行为存在较大的劳动合同法律风险，证据链条的缺失会导致雇主方在后续的事件处理上处于较为被动的状态。

在大部分的劳动争议中，企业作为证据的主要提供者，如果不做一些预先的准备工作，在争议的处理中，往往都会比较被动。

劳动争议案件

容易败诉的原因

1. 证据不足。可能是公司方提供的书面或者电子证据无法支持公司的结论，或者公司方无法举证由于员工的行为给自己造成的损失以及损失的具体金额。

2. 制度的依据不足。公司没有经过民主流程的制度，或者制度中缺少相应违纪行为的清晰描述。

3. 公司内部解除的流程，没有保留清晰的过程轨迹。例如和员工之间的约定或者工作绩效等，未以文档或者电子记录的方式留下痕迹，在公司做出重大决定例如经济性裁员等，未保留和工会沟通和协商的记录等。

毫无疑义的是，如上的败诉理由中都无法规避“证据”二字。

HR面对劳动争议或纠纷时

需要掌握的基础取证知识

一般来说，在劳动争议处理过程中，具备明确的指向性的证据属于核心证据。例如以不胜任来解除劳动合同的案件中，界定不胜任的书面证据，在企业违法解除的案件中，企业提供的解除依据和解除理由。

从劳动争议本身来说，证据链条主要包括两个方面：

• 一为雇主方的主要规章制度、流程和雇员的约定例如劳动合同等，这是后续争议处理的主要依据。
• 二是在争议处理中的事实证据，包括主要的文档、证人证言以及视听资料等，这些事实证据的采集需要雇主方较为全面的取证能力和完善的流程支持。

为了保证取证的及时性，我们需要采取多种方式取证。例如视频、录音证据等。

虽然书面证据的有效性比较高，但是在特殊的情况下，如果不能保证取证的及时性而错过拿到一份关键证据的时机，就会非常可惜。

很多案件的处理过程中，导致案件最后败诉的原因往往都不是HR。例如前文所述的案件2。在实际沟通中，为了有效地达成沟通目的，我们往往建议HR做好下面三部分的准备工作：

甚至在取证的过程中，如果取证的主体是业务经理的话，HR可能还需要指导业务经理如何有效地用适当的方式取得证据，甚至在事后协助补充、完善证据。

2020年5月底新颁布的民法典对公民的人格权做了比较明确的定义。因此在取证过程中，我们也需要注重证据取得的方式是否是在公开的场合、证据的内容不具备明确侵犯员工的个人隐私权的内容，以及取证的方式是否合理等。

比如，针对员工的违约行为或者竞业行为，我们是否可以使用监听、视频等方式跟踪员工等，在实操中也存在较大的争议。

随着劳动争议的复杂化，劳动争议可能会夹杂民事争议、知识产权争议等其他方面的法律问题，因此在考量争议事件的时候，要放在一个尽量全面的法律纬度来考虑和处理问题。